Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti po novele zákoníku práce
Transpoziční novela zákoníku práce přinesla řadu změn u DPP a DPČ. Rozebíráme je v novém článku v Praktické personalistice.
30. listopad 2023Zobrazit
Digitalizace HR agendy a nová pravidla doručování
Novela zákoníku práce z roku 2023 směřuje k podstatné elektronizaci pracovního práva. Na praktické aspekty tohoto kroku se zaměřujeme v prvním díle článku publikovaného v časopise Mzdová účetní.
30. listopad 2023Zobrazit
Přehled rozhodovací praxe
Zářijové dvojčíslo Praktické personalistiky přináší pravidelný Přehled rozhodovací praxe. Jako tradičně zde kolegové z naší kanceláře shrnují aktuální rozhodovací praxi českých nejvyšších soudů, Ústavního soudu a Soudního dvora Evropské unie.
31. říjen 2023Zobrazit
31. prosinec 2020
Ročník 2020 Praktické personalistiky uzavíráme rubrikou Z aktuální judikatury, ve které přinášíme komentáře ke dvěma judikátům Nejvyššího soudu ČR a jednomu usnesení Ústavního soudu.
V první projednávané věci se zjišťovaly okolnosti, které předcházely uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru a za nichž zaměstnanec (žalobce) dohodu podepsal. Zaměstnanec se dopustil zvlášť hrubého porušení pracovních povinností tím, že v pracovní době využíval pracovní počítač pro svou osobní potřebu a sledoval pornografické stránky. Zaměstnavatel nabídl zaměstnanci rozvázání pracovního poměru dohodou, ovšem nezvolil příliš šťastný způsob argumentace, navíc podepsání dohody proběhlo za značně nestandardních podmínek. Jak Nejvyšší soud zhodnotil postup zaměstnavatele?
V druhém komentovaném rozsudku se Nejvyšší soud vyjadřoval k otázce obsahových náležitostí tzv. nabídkové povinnosti. Nabídková povinnost znamená, že je zaměstnavatel podle zákoníku práce povinen nabídnout zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se ho sám vzdal, nové pracovní zařazení s přihlédnutím k jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Spornou otázkou se v tomto případě stalo, co vše musí taková nabídka obsahovat. Stačí pouze identifikace nabízeného druhu práce, nebo jsou nutné i další náležitosti?
Třetí komentované usnesení bylo vydáno Ústavním soudem ve sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní, které byla dána výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů v době těhotenství, tedy v tzv. ochranné době. Zaměstnankyně sice zaměstnavateli oznámila, že výpověď je neplatná, ovšem další kroky již nečinila a nepodala včas k soudu žalobu na určení neplatnosti výpovědi. Soud se jednoznačně vyjádřil jak k otázce, jakým způsobem musí zaměstnankyně v takovém případě postupovat, tak k otázce, jaký je rozdíl mezi výpovědí danou v ochranné době a případem, kdy ochranná doba nastane až v průběhu výpovědní doby.
Informace:
Mgr. Michal Vrajík, advokát
Spálená 97/29
110 00 Praha 1
Česká republika
michal.vrajik@akvrajik.cz
+420 605 068 258
IČO: 024 84 005
ev. č. ČAK 15480
Copyright 2024 Mgr. Michal Vrajík - všechna práva vyhrazenaVyrobil: HEADBOX
Chcete se na něco zeptat, nebo si potřebujete jen sjednat schůzku? Napište mi pomocí tohoto kontaktního formuláře a já se Vám ozvu nejpozději do 48 hodin.