Kratší pracovní doba pohledem zákoníku práce
Kratší pracovní doba umožňuje zaměstnávat i osoby, které nemohou pracovat na plný úvazek, a bývá žádaná jako flexibilní forma zaměstnávání. V článku uveřejněném v časopise Mzdová účetní se zabýváme všemi aspekty tzv. zkrácených úvazků.
28. únor 2023Zobrazit
Přehled rozhodovací praxe
Lednové dvojčíslo Praktické personalistiky přináší pravidelný Přehled rozhodovací praxe. Jako tradičně zde JUDr. Radim Marada a Mgr. Karolina Konečná z naší kanceláře shrnují aktuální rozhodovací praxi českých nejvyšších soudů, Ústavního soudu a Soudního dvora Evropské unie.
31. leden 2023Zobrazit
Z aktuální judikatury
Na závěr roku jsme v časopise Mzdová účetní komentovali dva judikáty Nejvyššího soudu ČR.
31. prosinec 2022Zobrazit
31. prosinec 2020
Ročník 2020 Praktické personalistiky uzavíráme rubrikou Z aktuální judikatury, ve které přinášíme komentáře ke dvěma judikátům Nejvyššího soudu ČR a jednomu usnesení Ústavního soudu.
V první projednávané věci se zjišťovaly okolnosti, které předcházely uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru a za nichž zaměstnanec (žalobce) dohodu podepsal. Zaměstnanec se dopustil zvlášť hrubého porušení pracovních povinností tím, že v pracovní době využíval pracovní počítač pro svou osobní potřebu a sledoval pornografické stránky. Zaměstnavatel nabídl zaměstnanci rozvázání pracovního poměru dohodou, ovšem nezvolil příliš šťastný způsob argumentace, navíc podepsání dohody proběhlo za značně nestandardních podmínek. Jak Nejvyšší soud zhodnotil postup zaměstnavatele?
V druhém komentovaném rozsudku se Nejvyšší soud vyjadřoval k otázce obsahových náležitostí tzv. nabídkové povinnosti. Nabídková povinnost znamená, že je zaměstnavatel podle zákoníku práce povinen nabídnout zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se ho sám vzdal, nové pracovní zařazení s přihlédnutím k jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Spornou otázkou se v tomto případě stalo, co vše musí taková nabídka obsahovat. Stačí pouze identifikace nabízeného druhu práce, nebo jsou nutné i další náležitosti?
Třetí komentované usnesení bylo vydáno Ústavním soudem ve sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní, které byla dána výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů v době těhotenství, tedy v tzv. ochranné době. Zaměstnankyně sice zaměstnavateli oznámila, že výpověď je neplatná, ovšem další kroky již nečinila a nepodala včas k soudu žalobu na určení neplatnosti výpovědi. Soud se jednoznačně vyjádřil jak k otázce, jakým způsobem musí zaměstnankyně v takovém případě postupovat, tak k otázce, jaký je rozdíl mezi výpovědí danou v ochranné době a případem, kdy ochranná doba nastane až v průběhu výpovědní doby.
Informace:
Mgr. Michal Vrajík, advokát
Spálená 97/29
110 00 Praha 1
Česká republika
michal.vrajik@akvrajik.cz
+420 605 068 258
IČO: 024 84 005
ev. č. ČAK 15480
Copyright 2023 Mgr. Michal Vrajík - všechna práva vyhrazenaVyrobil: HEADBOX
Chcete se na něco zeptat, nebo si potřebujete jen sjednat schůzku? Napište mi pomocí tohoto kontaktního formuláře a já se Vám ozvu nejpozději do 48 hodin.