Letní číslo Praktické personalistiky uveřejňuje komentář ke dvěma judikátům Nejvyššího soudu ČR.

Podstatou prvního judikátu je spor ohledně možnosti povolat zaměstnance do práce na zrušeném pracovním místě. Soud řešil situaci, kdy zaměstnavatel zrušil pracovní místo a dotyčnému zaměstnanci dal výpověď pro nadbytečnost. Zaměstnanec, poté co podal žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, trval na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Zaměstnavatel skutečně zaměstnance vyzval, aby se do vyřešení sporu vrátil do práce. Zaměstnanec však ani po opakované výzvě do zaměstnání nenastoupil. Zaměstnavatel zareagoval dáním výpovědi pro závažné porušení pracovních povinností, se kterou zaměstnanec taktéž nesouhlasil. Jak soud vyřešil otázku, zda je možné zaměstnance povolat zpět k výkonu práce, když jeho pracovní místo bylo zrušeno, se dočtete v komentáři.

Druhý rozsudek se týkal nároku na náhradu škody při skončení pracovního poměru v důsledku šikany. Zaměstnanec rozvázal pracovní poměr dohodou kvůli šikaně ze strany nadřízeného a následně uplatnil na zaměstnavateli nárok na náhradu škody ve výši ušlého výdělku s odůvodněním, že by pracovní poměr nerozvázal a plynul by mu z něj příjem, pokud by nedošlo k šikaně na pracovišti. Problém nastal v otázce, za jak dlouhé období zaměstnanci náhrada škody náleží, čili jak dlouho by u daného zaměstnavatele pracoval, kdyby k šikaně nedošlo. O tom, že uvedený problém není jednoduchý, svědčí i fakt, že k šikaně a ke skončení pracovního poměru došlo v roce 2003 a soudy spor dosud definitivním způsobem nevyřešily. Nyní však Nejvyšší soud poskytl vodítka, jak určit délku období, za něž zaměstnanci náhrada škody náleží.

Informace:

• Název: Z aktuální judikatury
• Časopis: Praktická personalistika
• Číslo: 7-8/2019
• Strany: 48-51
• Odkaz ke stažení: zde